İhbar Süresi Nasıl Hesaplanır, Kuralları Nelerdir?

İhbar Süresi Nedir?

İhbar süresi; iş sözleşmesinin feshedileceği durumlarda çalışanın ya da işverenin birbirine öncesinde bildirimde bulunması gereken süredir. Bu süre çalışanın, çalıştığı süreye göre değişmekte ve Türkiye İş Kanunu kapsamında belirlenmiştir.

İhbar Süresi Hesaplama Nasıl Yapılır?

İhbar süresi hesaplanırken öncelikle çalışanın hizmet süresi dikkate alınır. Çalışanın iş yerindeki toplam çalışma süresine göre, İş Kanunu’nda belirtilen ihbar süreleri uygulanır. Buna göre ihbar süreleri şu şekilde olmalıdır;

• Çalışan 6 aydan kısa bir süredir çalışıyorsa 14 gün,
• Çalışma süresi 6-18 ay arası ise 4 hafta yani 28 gün,
• 18 ay ile 3 yıl arası hizmet etmiş olan çalışanlar için 6 hafta yani 42 gün,
• 3 yıldan fazla süredir çalışanlar için ise 8 hafa yani 56 gün ihbar süresi olmalıdır.

İhbar Süresi Zorunlu Mu?

Çalışan istifası ya da iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesinde haklı bir sebep yoksa ihbar sürelerine uyulmak zorunludur. Aksi durumda zorunluluğu uymayan taraflar ihbar tazminatı ödemek durumundadır. 4857 sayılı İş Kanunu‘na göre, işveren işçinin ihbar süresine uymaması durumunda çalışanına ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur. Yani hem işçi hem işveren bu sürelere uymak durumundadır.

İhbar Süresi Ne Zaman Başlar?

İhbar süresinin başlangıcı fesih kararının bildirildiği gündür. Bu sürenin başlangıcı iş sözleşmesinin feshedilme kararının çalışan ya da işveren tarafından diğer tarafa bildirilmesine bağlıdır. Kanundaki ihbar süresi tamamlandığında ihbar süreci de son bulmuş olur.

İhbar Süresinin Kuralları Nelerdir?

İhbar süresinin uygulanmasında bir takım yasal detaylar bulunmaktadır. Bunları şu şekilde sıralayabiliriz:

• Çalışanın deneme süresinde ihbar süresi geçerli değildir. Bu sürede iki taraf da herhangi bir ihbara gerek kalmadan sözleşmeyi feshedebilir.
• Çalışan ve işveren ihbar bildiriminde bulunma süresi ve şartlarını kendi aralarında özel olarak düzenleyebilmektedir. Fakat kanunda bildirilen ihbar süreleri asgaridir. Eğer özel bir ihbar süresi belirlenecekse bu yeni sürenin çalışanın lehine olması gerekir. Yani ihbar süreleri azaltılamaz ancak artırılabilir.
• Kanunen belirlenen ihbar süresi kuralları ihlal edilerek fesih işlemi gerçekleşirse, fesih talep eden taraf diğer tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.
• İşveren, çalışanın ihbar süresinde alacağı ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini anında feshedebilir. Bu durumda çalışanın da çalışma yükümlülüğü ortadan kalkar.
• Belirli süre için yapılan iş sözleşmelerinde ihbar süresi geçerli değildir. Bu sözleşmelerde çalışma süresi sözleşmenin esaslarındandır.

İhbar Süresi İçinde Yıllık İzin Kullanılabilir Mi?

Hayır, bu süre içerisinden yıllık izin kullanılması İş Kanunu’na aykırıdır. İhbar süreleri taraflara işten ayrılma sürecine uyum sağlamaları, çalışanın yeni bir iş arayabilmesi ya da işverenin yeni bir çalışan bulabilmesi için verilen süredir. Bu nedenle yıllık izin ihbar süresi içerisinde kullanılmamaktadır.

İhbar Süresi İhlalinin Sonuçları Nelerdir?

İhbar süreleri ihlal edildiğinde devreye ihbar tazminatı girer. İhbar tazminatı; iş sözleşmesinin fesheden tarafın ihbar süresine uymaması durumunda karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu tazminattır. Çalışan ya da işveren bu süre tamamlanmadan sözleşmeyi sonlandırırsa karşı tarafa bu tazminatı ödeme zorunda kalmaktadır.

İhbar Süresinin Geçerli Olmadığı Durumlar Nelerdir?

İhbar süresinin geçerli olmadığı durumlar şunlardır:

• Belirli süreli iş sözleşmelerinin feshi,
• İşçinin emekliliği, askerliği ya da evlenmesi sonucu yapılan fesihler,
• Çalışanın haklı nedenle feshi,
• İşverenin haklı nedenle feshi,
• Çalışanın ölümü.

İhbar Süresi İçinde Çalışanın Hak ve Yükümlülükleri Nelerdir?

İhbar süresi, çalışanın iş arama hakkı ve işsiz kalmasının önlenmesi açısından önemlidir. Ancak çalışanın bu süre içerisinde hem çalışıp hem iş araması zor olacağı için iş arama izni hakkı bulunmaktadır. İş arama izni günde en az 2 saat olacak şekilde verilmektedir. İş arama izni süresi (saati); “İhbar Süresi (Gün) x 2” formülü ile belirlenir. Örneğin, 2 hafta ihbar süresi bulunan işçi en az 28 saat iş arama izni hakkına sahiptir.

• 4 hafta = en az 56 saat,
• 6 hafta = en az 84 saat,
• 8 hafta=en az 112 saat.

Çalışan bu süreleri dilerse, işverene bildirmek şartıyla, toplu olarak kullanabilir. İşveren bu izin süreleri içerisinde işçinin ücretinden kesinti yapamamaktadır. Eğer, işveren yeni iş arama izni vermez ya da bu süreyi eksik kullandırırsa bu süreye ilişkin işçiye ücret ödemelidir. İş arama izni süresinde çalıştırılan işçi, ücretine ilaveten çalıştırıldığı sürenin ücretini %100 zamlı olarak alma hakkına sahiptir. Ayrıca bu izinlerin kullanıldığını işverenin ispat etmesi gerekmektedir.

İhbar Süresiyle Kıdem Tazminatı Arasındaki Fark Nedir?

Bu iki kavram iş hukuku kapsamında çalışanların haklarını korumayı amaçlayan farklı uygulamalardır:

• İhbar süresi iş sözleşmesinin feshedileceği durumlarda işçi ve işverenin birbirine önceden bildirimde bulunması gereken süredir. Kıdem tazminatı ise işçinin belirli bir süre boyunca aynı işyerinde çalışmasının ardından işten yasal sebeplerle ayrılması durumunda aldığı tazminattır.
• İhbar süresinin amacı tarafların işten çıkış sürecinde zarar görmesini engellemektir. Kıdem tazminatı ise; işçinin belirli bir süre aynı yerde çalışmasının ardından emeklerinin karşılığı olarak ödenir.
• İhbar süresine uyulmaması durumunda, yasalara uymayan tarafın ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. Kıdem tazminatında, işveren tazminatı ödememesi durumunda işçi yasal yollara başvurabilir.

Kıdem tazminatı ile ilgili daha fazla detaya, “Kıdem Tazminatı ile İlgili Bilinmesi Gerekenler” başlıklı içeriğimizden ulaşabilirsiniz.